編者按
2003年標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)成分股公司中上市公司員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，CEO的薪酬達到普通員工收入的300倍；美國最大的工會組織 AFL-CIO 的調(diào)查顯示，2016年標(biāo)普 500 指數(shù)企業(yè)CEO平均一年的收入為 1310 萬美元。
而據(jù)中歐芮萌教授對滬深兩市上市的非金融公司的調(diào)查顯示，最高管理層的平均工資是普通員工工資的近6倍，遠低于美國的數(shù)據(jù)。
這樣的薪酬差異，對中國企業(yè)的績效有何影響？想要提高企業(yè)競爭力，是繼續(xù)提高高管薪酬水平，還是要更注重普通員工之間的公平性？
文 / 芮萌 中歐國際工商學(xué)院中坤金融會計學(xué)教席教授、中歐財富管理研究中心主任
譯 / 劉心潔 中歐財富管理研究中心研究助理
柏拉圖認為，在一個理想的社會中，最富者的收入不應(yīng)該超過最窮者收入的5倍。研究表明，將薪酬與績效掛鉤的薪酬體系，會有效地提高企業(yè)的效率和經(jīng)濟價值，但薪酬制度在實踐中是否有效，一直是存在爭議的話題。雖然有充分的理由將高層管理人員的薪酬與公司的績效掛鉤，但不同量級的薪酬使得公司員工之間的薪酬差距越來越大。
這引發(fā)了一個有趣的問題，即高層管理人員和組織內(nèi)其他員工之間不斷擴大的薪酬差異，是否會影響公司的效率？
高管薪酬如何影響企業(yè)績效
關(guān)于高層管理者和組織內(nèi)其他員工之間的薪酬差異對員工行為的影響，主要有兩類相矛盾的理論。
一種理論認為，管理者與員工之間的巨大薪酬差異，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不平等的感覺，進而產(chǎn)生破壞性行為，降低組織的效率。
而另一類相反的理論則認為，高收入差距，可能是傳遞給低收入員工的一個信號，即他們的薪酬在未來可能會增加，這將使他們更加努力工作。
與之類似，競爭理論認為，較大的薪酬差異是員工努力工作的有效激勵因素，鼓勵員工為實現(xiàn)更高水平的等級和薪酬而展開的健康競爭。此外，高收入差距也一定程度上反映出管理人才相對于勞動力供應(yīng)的相對短缺。
根據(jù)以往的研究，不同級別員工和管理者之間較高的薪酬差異可以用“錦標(biāo)賽理論”解釋。在公司內(nèi)部，高層管理者之間的薪酬差距會加大，這為較低級別的經(jīng)理和員工爭取晉升創(chuàng)造了很強的激勵，意味著他們將付出巨大的努力贏得錦標(biāo)賽獎（伴隨晉升所得的薪酬會大幅增加）。
然而從另一方面來說，在爭取晉升的過程中，錦標(biāo)賽激勵也會促使高管在決策時更加激進和冒險。與錦標(biāo)賽理論的預(yù)測相反，有研究通過實證發(fā)現(xiàn)較高的CEO薪酬份額（CEO所拿薪酬遠高于緊隨其后的四位高管的薪酬）會使得公司代理成本上升，企業(yè)價值下降。
較高相對薪酬不利于績效
我們通過中國上市公司自愿披露的薪酬合同可以發(fā)現(xiàn)：
超過半數(shù)的高管薪酬是與業(yè)績相關(guān)的，而在國有控股的上市公司中，績效獎勵更高；高管的基本薪酬可以是普通員工平均薪酬的數(shù)倍；
在聘用和留住優(yōu)秀管理人員方面與其他公司的競爭被認為是決定高管薪酬的其中一個因素；
績效工資主要是基于超出以凈利潤、資產(chǎn)回報率、凈資產(chǎn)收益率（ROA或ROE）、經(jīng)濟增加值（EVA）、銷售額、運營效率等指標(biāo)所做的預(yù)算，但很少有公司使用股票收益作為業(yè)績指標(biāo)，一些公司會使用行業(yè)平均值作為績效基準(zhǔn)。
自2007年以來，越來越多的公司將非財務(wù)績效指標(biāo)納入了薪酬計算體系中，這在政府管控的上市公司中更為常見。非財務(wù)績效指標(biāo)包括安全記錄、項目完成情況、就業(yè)水平和政策措施。
根據(jù)來自國內(nèi)的數(shù)據(jù)，我們認為較高的相對薪酬會對績效產(chǎn)生不利影響。因為，較高的相對薪酬會使得員工之間的沖突加劇和員工士氣的喪失，從而對公司生產(chǎn)效率產(chǎn)生負面影響。
我們的參照群體是最高管理層的薪酬和其他公司內(nèi)部所有員工的平均薪酬，高薪酬差距會疏遠員工，導(dǎo)致公司生產(chǎn)力下降。相反，如果相對薪酬與績效之間存在正相關(guān)的關(guān)系，那么這將為錦標(biāo)賽理論和員工未來獲得更高收入的信號效應(yīng)理論提供論證支持。
有研究顯示，相比私人控股公司，國有控股上市公司員工比私人控股公司員工對高相對薪酬表現(xiàn)出不滿情緒。由此，當(dāng)高層管理人員和普通員工之間的薪酬差距增大時，國有控股公司員工的工作態(tài)度會變差，企業(yè)效率降低。
以往的研究顯示，情感沖突與決策質(zhì)量和決策的情感接受度之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。從基于公平性的實證研究發(fā)現(xiàn)，在群體中，為了加強團隊的合作和溝通，較小的薪酬差異是很有必要的。薪酬差異與更高的功能失調(diào)情感沖突和更低的有用認知沖突有關(guān)，特別是當(dāng)工作開展非常依賴團隊合作和互動時。在勞動密集型企業(yè)，團隊合作更有可能發(fā)揮重要作用，因為與銷售相比，這里的勞動力成本相對較高。
高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系
我們選取了滬深兩市上市的非金融公司高管薪酬和員工薪酬信息。員工薪酬使用公司現(xiàn)金流量中所有員工的總薪酬，然后除以員工總數(shù)進行計算。2001年以來，公司會披露三位薪酬最高董事的集體薪酬，我們使用這一集體薪酬的平均值作為高管薪酬。
面板數(shù)據(jù)顯示，薪酬最高的執(zhí)行董事的平均薪酬和中位數(shù)分別為29.4萬元和24.6萬元，相對薪酬的中值為5.69，這表明最高管理層的平均工資是普通員工工資的近6倍，遠低于美國的數(shù)據(jù)。之前的研究發(fā)現(xiàn)，2003年標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)成分股公司中，CEO的薪酬達到普通員工收入的300倍。與發(fā)達國家相比，中國管理者和員工的平均薪酬差距較低。
在樣本期間，最高管理層每年的平均薪酬從2001年的11.5萬元增加到2012年的40.7萬元。數(shù)據(jù)顯示，私人和國有控股上市公司的高管薪酬每年都有超過10%的增長，在薪酬增長率方面上市公司員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，兩者差異相對較小。平均而言，相對薪酬隨著時間的推移已經(jīng)表現(xiàn)得相當(dāng)穩(wěn)定。然而，國有控股上市公司的相對薪酬較低，這在一定程度上反映出政府在控制相對薪酬并使其保持在較低水平的影響力。
▍高管薪酬越高，相對薪酬的公平性越重要
通過對高管薪酬、薪酬對比關(guān)系和公司績效之間的回歸結(jié)果顯示，高管薪酬與全要素生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬越高，企業(yè)中各個要素投入的綜合生產(chǎn)率也會越高。相對薪酬與全要素生產(chǎn)率之間呈負相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)內(nèi)高管與員工薪酬差異幅度越大，各投入要素的生產(chǎn)率越低。
通過對高管薪酬和相對薪酬之間的交互項回歸結(jié)果顯示系數(shù)為負且顯著，也就是說隨著高管薪酬的增加，企業(yè)內(nèi)薪酬差異幅度越大，生產(chǎn)運營效率越低。
當(dāng)我們用員工人均銷售額替換全要素生產(chǎn)率時也得到了相似的結(jié)果，結(jié)果顯示員工人均銷售額與高管薪酬正相關(guān)，高管薪酬越高，員工人均銷售額越高。同樣，人均銷售額與相對薪酬呈現(xiàn)負相關(guān)，相對薪酬越高，員工人均銷售額越低。
▍相對薪酬對民營企業(yè)影響較小
我們考察所有權(quán)因素，即私人控股企業(yè)和國有控股企業(yè)是否在影響相對高管薪酬與企業(yè)績效之間關(guān)系方面存在差異。結(jié)果顯示，私人控股上市公司中高管薪酬，對人均銷售額的影響較小。我們同時發(fā)現(xiàn)，無論是國有控股還是私人控股，對相對薪酬沒有顯著的影響。
因此，與國有控股上市公司的員工相比，私人控股上市公司的員工似乎對高管與普通員工之間較高的薪酬差距并沒有那么擔(dān)憂。
▍勞動密集型企業(yè)更看重薪酬的平等
我們引入了企業(yè)成本結(jié)構(gòu)進行分析：如果總的勞動成本占銷售額的比重較高，就代表企業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，需要員工之間的高度合作。如果薪酬差距確實影響員工士氣和生產(chǎn)力，那么勞動力成本較高的公司應(yīng)該會受到最大的影響。
結(jié)果與我們推測一致，相對薪酬與公司績效之間呈負相關(guān)關(guān)系。那些需要更多團隊合作的勞動密集型企業(yè)而言，員工薪酬差異越大，公司績效越低。此外，我們還有一個有趣的發(fā)現(xiàn)，高管薪酬對勞動密集型企業(yè)生產(chǎn)率的影響較小。這似乎說明，勞動密集型企業(yè)更注重普通員工之間的公平性。
▍政府干預(yù)對企業(yè)績效影響較小
我們的政府干預(yù)數(shù)據(jù)來自于世界銀行的調(diào)查報告，這項調(diào)查覆蓋了全國120個城市的12 400家公司，對城市特征、政府效率、和諧社會進程方面提供了詳細數(shù)據(jù)。
我們設(shè)定了一個政府質(zhì)量或干預(yù)的綜合指數(shù)（GQ），包含四個變量，分別是公司支付的有效稅收和行政費用占總銷售額的比重、公司旅游娛樂支出占總銷售額比重、公司每年與政府部門的平均交涉時間、對法院的信心。其中，最后一個變量可以反映出當(dāng)企業(yè)家在尋求商業(yè)糾紛的法律解決方案時是否對地方法院有信心，也是衡量政府通過法律制度保護產(chǎn)權(quán)施加影響的一項指標(biāo)。GQ值越高代表政府干預(yù)程度越高。
我們進一步檢驗政府對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的干預(yù)，是否會對薪酬和企業(yè)生產(chǎn)率之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，結(jié)果表明位于政府干預(yù)程度較高城市的企業(yè)生產(chǎn)率較低，然而，這兩者之間的關(guān)系不是很顯著。更為重要的一點是，薪酬和政府干預(yù)的交互作用對企業(yè)生產(chǎn)率的影響不大。這說明，相對于外部環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展更依賴其自身競爭力的培養(yǎng)。
對于中國企業(yè)而言，與業(yè)績掛鉤的高管薪酬有助于提升企業(yè)的競爭力，但需要注意的是企業(yè)不能只注重高管激勵，而忽視員工薪酬的增長。尤其是在需要密切團隊配合的企業(yè)中，薪酬差異不宜過大，否則因薪酬差距過大而造成的對立情緒，反而會影響企業(yè)的績效。
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